熙诚教育在京举办2020年思享会，聚焦组织转型赋能人才发展- 中国商界网

2020年7月23日,由北京熙诚教育投资有限公司主办、创业酵母协办的“2020熙诚思享会”在北京坊劝业场正式拉开帷幕,各行业优秀企业家、组织发展专家、知名高校教授等人士共同探讨企业组织效能提升与人才培养,为赋能人才建言献策。清华大学经济管理学院创新研究中心主任朱武祥,创业酵母创始人、前阿里巴巴集团组织发展专家张丽俊,西贝餐饮集团创始人贾国龙,苇草智酷创始合伙人段永朝,中信百信银行股份有限公司执行董事、百信银行行长李如东,华泰联合证券党委副书记、董事总经理曹海涛,人保邦邦汽服CEO龚托,奇安信首席人力资源专家陆学彬等优秀企业家出席本次思享会。会上,朱武祥、张丽俊、贾国龙分别从商业模式、组织创新、公共突发事件下西贝集团战略调整实际案例等方面进行了主题分享,在下午的圆桌论坛中,张丽俊、龚托、曹海涛、段永朝、陆学彬、李如东等企业家、专家分别立足保险、证券、银行、地产传统行业现身说法,探讨企业组织变革的经验实践和趋势判断。

2020疫情突至,特殊时期给组织和个人都带来了前所未有的挑战。如今,不再是个体通过组织实现价值,而是组织的价值实现要依赖于个体。植根本地,立足全球,熙诚教育致力于打造一个以企业定制课程与行业公开课程互为补充、培训与咨询互为支点的业务体系,为企业人才培养提供一站式解决方案。

在现场,熙诚教育总经理李越创新性地用农业管理和雨林模式类比企业传统管理与现代管理,并在致辞中表示:“每一个个体都有自我实现的使命,组织应赋予员工成长的路径和资源。更重要地,只有让这些‘强个体’认同组织的价值观,相信组织在做正确且有意义的事情,才能最大化个体创造的价值并反哺于组织发展,打造个体与组织‘共生竞争力’。”

(熙诚教育总经理李越)

价值成长,协同共生商业模式思维与新商业时代的组织变革

新商业时代下,颠覆与动荡时常发生,以往可以清晰界定的竞争对手或雇佣关系变得模糊,企业和个体应该如何应对日新月异的时代变化,谋求生存和发展?对此,首创“魏朱商业模式”的朱武祥教授认为,新商业时代,企业应利用商业模式思维进行组织变革,化管理为交易、化竞争为合作。

那么,什么是商业模式?朱武祥教授以中通快递、新奥能源、小米集团为例,深度剖析了商业模式就是企业全部业务活动的利益相关者交易结构总和,优秀的商业模式通过锻造相关者交易思维,创新升级交易结构和盈利模式设计,以自身最少资源能力,大范围组织资源以实现事半功倍的效果。

哈佛大学校长萨默斯曾说,当今世界最成功的人,他们最特别之处不是掌握了多少知识点,而在于他们思考问题的方式,在于他们能把很多东西结合在一起的方式,在于他们能构建与众不同的模式。在朱武祥教授看来,危机带来风险和损失,但也倒逼企业创新商业模式,在这个过程中,企业和个体还需不断打开边界,摒弃零和博弈的传统思维,拥抱“价值成长协同共生”新商业时代理念,向抱团发展、互惠共赢的模式进化,最终联接形成共生、共创、共赢的生态。

(清华大学经济管理学院创新研究中心主任朱武祥)

新商业文明呼唤组织创新

为什么基业难以长青?这是困扰很多企业家的迷思。

人之一生有少年、青年、壮年、老年不同时期,企业如同人一样也有生命周期。商业模式创新固然能为企业带来持续的盈利和增长,但在危机丛生、存量市场竞争激烈的当下,企业管理者更需要考虑如何让整个组织有序经营和运转,如何提高企业组织能力,找到企业腾飞的“第二增长曲线”。

在熙诚思享会现场,创业酵母创始人张丽俊推演了从上世纪90年代至今,线下交易、在线化、智能化三浪叠加的时代,全球商业进程如何变迁。危机使得一批又一批企业淹没在历史尘埃中,但危机之中也不乏企业“长青”如微软、崛起如阿里巴巴。张丽俊认为,在如今这样一个剧变的时代,全球化、数字化、深挖内需已经刻不容缓,找到“业务上的第二增长曲线”正是企业跨越非连续性发展、应对危机的不二法门,阿里正是在不断寻找第二增长曲线的过程中一步步发展壮大,最终成长为互联网时代的巨头。她表示:“理解和判断我们到底在什么样的时代,面临什么样的机会和挑战,将是我们做战略决策的第一步,更是组织创新的第一步。”

张丽俊同时也指出,第一增长曲线与第二增长曲线之间存在“东非大裂谷”,企业需要两块踏板才能平稳过渡到新的增长曲线上:一是拥有可发展的创新型业务;二是拥有具备能力迁徙的成员;同时拥有二者,才能拥有“拥抱变化,抵御高风险”能力的组织。

在人才培养方面,人的能力往往跟不上业务的发展,打造一个与业务发展相匹配的学习型组织,使业务阶段与组织阶段相匹配正是当下企业的解题之道。正如李越致辞中所表达的“业务的表现形式都是剑招,而组织的生态才是内功”,人与组织的协同共生,方能创建组织和个体的价值成长,在一次又一次历史低谷期中飞跃和重生。

(创业酵母创始人、前阿里巴巴集团组织发展专家张丽俊)

西贝人才管理的底层逻辑与“人生召唤”驱动

受疫情影响,今年以来餐饮业损失惨重,拥有近400家直营门店的中餐龙头西贝莜面村也不例外,不同的是,西贝通过高效的组织协同和人才管理快速恢复营业,并且贡献了企业应对公共突发事件的实操案例。

如果说西贝在组织协同方面有何特别的成功之处,那就是将企业文化、愿景、使命融入到日常管理中,最终形成了成熟的人才生态系统和独特的“共生”型组织架构。在熙诚分享会现场,西贝餐饮集团副总裁、首席文化官贾林男分享了西贝组织文化的底层逻辑:“赛”、“利”、“爱”,可以说,分利、传爱、争第一是西贝的文化底色。不仅如此,西贝还在内部启动了三大工程——梦想工程、合伙人工程、好汉工程,将企业文化由虚做实,以更好地实现 “全球每一个城市,每一条街,都开有西贝,一顿好饭,随时随地,因为西贝,人生喜悦”的企业愿景。

在之后的现场提问环节,西贝餐饮集团创始人贾国龙也回应了疫情期间西贝集团的应对措施,并与现场嘉宾分享了自己的十年梦想:把小西贝办成大西贝,把大西贝办成大家的西贝。西贝成为名副其实的助人圆梦公司,我成为名副其实的助人圆梦老板。到2030年,20万西贝奋斗者,在西贝平台上追梦前行;2030个西贝合伙人,生长成西贝大树的主干支干,西贝大树枝繁叶茂,硕果累累;100条西贝好汉,和我一起成就着每一个西贝人的梦想;我的人生召唤是“人们为梦想而活,创造全新的可能!因为西贝,人生喜悦!

(西贝餐饮集团创始人贾国龙)

推动组织转型,实现数字化变革

在下午场的圆桌论坛环节中,张丽俊、曹海涛、龚托、段永朝、陆学彬、李如东等来自各行业的优秀企业家就“推动组织转型,实现数字化变革”这一议题展开深入探讨,几位企业家各抒己见,对推动组织变革、如何将数字化转型从项目转变成一种能力等重要问题发表犀利独到的观点,精彩的思想交锋引发现场一阵阵热烈鼓掌。

在谈及数字化转型中企业如何定战略、搭班子和管理创新的话题时,龚托、曹海涛分别立足保险、证券行业现身说法传统企业管理者如何转型现代化管理,在搭班子方面,两位专家不谋而合提到甄别人才首先要识别人才对企业价值观的认同,龚托还分享了“三个三分之一”的人才选用机制,即三分之一来自保险,三分之一来自产业,三分之一来自互联网,曹海涛则讲述了华泰证券通过成熟、科学的考评机制选用育留人才。

针对企业如何推动组织创新和数字化变革实践,段永朝依托多年服务IBM、腾讯、华为的顾问经验,将企业数字化建设形象比喻为“盖大楼”,当一座座数字化“大楼”建成时,企业这座“城市”真的会变成宜居城市吗?段永朝认为,脱离一线业务、缺乏“备胎思维”(此处指企业供应链上有可替代的供应商、合作伙伴)的企业并不能建成宜居城市。百信银行行长李如东则分享了科技金融新物种百信银行的数字化实践,并特别提到百信银行不仅在文化建设上采用扁平化管理,还在组织协同上通过敏捷、OKR等手段使中台高效赋能前台业务,协同共建。而近期在科创板大放异彩的奇安信集团在数字化实践方面独有一套方法论,其首席人力资源专家陆学彬认为,管理的底层是对人性的考量,数字化带来的不仅是组织变革,更是对人的时间、心性和意志的考验,这也意味着,企业更需深思在共享价值观、透明化管理等方面遭遇的重重挑战。

【结语】

如何避免组织被颠覆已经成为企业管理者在新商业时代不得不思考的命题。翻开人类商业文明发展史,不难发现企业进化的进程,也是不断克服“丛林法则”和“弱肉强食法则”的进程,商业文明最终建立在“人类克服个体自身的脆弱,呈现集体智慧”的逻辑之上。

李越认为,高效的组织不仅不是将所有人都标准化成同样的产品,反而是能凝聚和组织不同类型的‘强个体’。强个体在不同的层级上发挥作用并获得成长的空间,让每一个个体的长板可以充分发挥,短板得到弥补。在这样的组织形式下,个体依赖组织生存,个体会为了长期的成长而压制短期的利益。组织也因为充分协同了每一个强个体的长板,而形成一个能够充分面对外部不确定性的强整体。

在传统企业数字化转型的进程中,真正困难的不是技术难题,而是组织变革。大型企业的组织架构远比想象中更为复杂和缓慢,只有让员工从内心深处相信他们需要改变,才会与企业站在一起,怀抱协同、共赢之心完成责任与使命,向正确的方面努力,创造出更为稳定持久的事业。正如茨威格在《人类群星闪耀》中所言,人们付出努力,集中全部的智慧和力量去实现看似无法企及的目标,那才是人类最壮丽的事业。