“共享用工”模式有多大的适用范围？

据7月23日新华网报道，近日，人社部行风办负责人表示，疫情期间，一些缺工的企业和一些尚未复工复产的企业之间实行了“共享用工”，原用人单位和借调单位均不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。

疫情打乱了很多行业的阵脚。一边是“用人荒”，一边是“闲得慌”，于是不少企业试水“共享用工”模式。所谓“共享用工”就是企业之间进行的员工调剂，这一定程度上优化了人力资源配置，并且打破了传统的以行业划分为前提的市场竞争的限制。同时，企业将社会问题和企业战略相结合，既可降低自身运营成本，又能提升企业效益。

由于对“共享”来的员工的使用没有明确规范，提供任务的公司不负责员工的五险一金，只负责提供工作和一定的报酬，而员工的劳动关系则留在不提供、少提供工作和工资的原企业内，从而容易出现一些问题。

譬如，员工“共享”到别的企业后，原企业不再保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，而借调企业也没有提供必要的劳动保护，没有合理安排工作时间和任务。再如，有的原用人单位克扣借用单位给被共享员工的工资福利，有的单位诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任，等等。

由于借用单位没有与共享的员工签订劳动合同，一旦发生工伤等事故，原用人单位和借用单位之间还可能相互推卸责任，从而导致员工的权益无法得到应有保障。

特殊时期，可以在法律允许的范围内尝试灵活用工的新模式，盘活人力资源，但相关风险、纠纷也是需要面对的问题。“共享用工”的模式究竟有多大的适用范围?成本和风险该如何防控?共享的员工该怎么发工资、由谁发，社保怎么缴、由谁缴?发生工伤怎么处理?这一系列问题，都应引起有关部门重视，并作出明确的规范。

人社部最新出台的政策，明确了“共享用工”不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，要求原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借调企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。

以此为依据，一方面，合作企业之间可以通过签订民事协议明确双方权利义务关系。另一方面，被共享的员工应与借用企业、原企业签订相关协议，约定清楚各方的权利义务、风险责任承担等问题，从而使“共享用工”真正成为惠及各方的努力和探索，进而为今后人力资源的更有效配置及劳动者权益的更妥善保障，积累经验，夯实基础。(胡建兵)